Tai lieu on thi mon quan tri nhan luc 0117a99723bfb2d1603678d6dac3c961

Tài liệu ôn thi môn Quản trị nhân lực

Hình thức thi

 90 phút, không sử dụng tài liệu

Môn này thi liền 3 câu lý thuyết, không có bài tập, làm cũng ngắn gọn thui.

Điểm cũng kha khá Nói chung là không phải học nhìu, trước khi thi 2 ngày học là OK rùi.

Môn này được cái các thầy cô coi rất gắt chẳng ai sơ múi được gì, léng phéng là cho về lun!!!!!

(Anh em có kinh nghiệm gì chia sẻ tiếp, cùng nhau học tập, hỏi đáp câu hỏi nào

Đề thi

Đề thi năm 2021

Đề thi kỳ 3 năm 2019

Đề thi năm 2019

Đề thi năm 2018

Đề thi QTNL 3tc kỳ 1 năm 2018

Đề thi QTNL 2tc kỳ 1 năm 2017-2018

Đề 4 QTNL 2tc kỳ 1 năm 2017-2018

Đề thi QTNL 3tc kỳ 1 năm 2017-2018

Đề thi QTNL 3tc kỳ 1 năm 2017

Đề thi QTNL 2tc kỳ 3 năm 2016

Đề thi kỳ 3 năm 2015 (K56)

Đề 5 kỳ 3 năm 2015

Tổng hợp đề thi QTNL 3tc kỳ 1 năm 2014 (ngày thi 10/5/2014)

Tổng hợp đề thi QTNL 3tc kỳ 3 năm 2013 (Ngày thi 13/12/2013)

http://www.mediafire.com/?iz7quxm7h77nd3d

Tổng hợp đề thi QTNL 3tc kỳ 3 năm 2013 (Ngày thi 4/12/2013)

Đề thi quản trị nhân lực 4tc kì 1 năm 2013 (ngày thi 13/5/2013)

Đề thi quản trị nhân lực 4tc kì 2 năm 2013 (ngày thi 30/7/2013)

Đề thi quản trị nhân lực 4tc kì 3 năm 2012 (ngày thi 27/11/2012)

ảnh đề thi kỳ 3/2012

ảnh đề thi kỳ 3/2013

Đề cương

Tóm tắc lý thuyết

20 câu hỏi QTNL có đáp án

Tóm tắc QTNL

Tài liệu

Slide QTNL – giáo sư Hương

Slide thầy Kiên

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển tập đề thi

18 câu hỏi ôn tập QTNL

Nội dung ôn tập 3tc

Nội dung ôn tập 2tc

Đề thi

câu 1 (3điểm): Giải thích vai trò của phân tích công việc với Quản Trị nhân lực trong tổ chức

câu 2 (3 điểm): Phân tích các yếu tố thuộc về thị trường và thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến thù lao lao động của người lao động trong tổ chức

câu 3 (2 điểm): Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng. Để tuyển chọn nhân lực có hiệu quả cần dựa trên cơ sở nào

câu 4 (2 điểm): Trình bày các yếu tố của một hệ thống thực hiện đánh giá công việc trong …

  • Đề thi Tâm lý lao động Đề thi Tâm lý lao động gồm 3 đề thi về Tâm lý lao động. Đây là tài liệu học tập và tham khảo dành cho sinh

  • Ôn tập Quản trị nhân lực Tài liệu Ôn tập Quản trị nhân lực gồm 50 câu hỏi và câu trả lời về môn học Quản trị nhân lực giúp cho

Trang web này phụ thuộc vào doanh thu từ số lần hiển thị quảng cáo để tồn tại. Vui lòng tắt trình chặn quảng cáo của bạn hoặc tạm dừng tính năng chặn quảng cáo cho trang web này.

Tai lieu on thi mon quan tri nhan luc 0117a99723bfb2d1603678d6dac3c961

Page | 1Môn: Quản tri nguồn nhân lưcI. LÝ THUYẾTCâu 1: Trình bày khái niệm nhân lựcc, quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu, vaitrò và các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực? Giải thích tại sao nói rằngnguồn nhân lực mang tính chiến lược và là yếu tố không thể thay thế trong quátrình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Quản trị nguồn nhân lực là mộtkhoa học và là một nghệ thuật?Trà lời:1. Khái niệm nhân lực, quản trị nguồn nhân lực- Khái niệm nhân lực:Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụnạ ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem làsức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong cảc yếu tố củasản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tẩt cảnhũng người lao động làm việc trong doanh nghiệp.- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:Quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ. Nghĩa hẹp vànghĩa rộng.- Theo nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lục là cơ quan quản lý làm nhữngviệc cụ thể như. Tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương,bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mụctiêu, kế hoạch của tổ chức.- Xét trên góc dộ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giátrị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giảiquyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với ngườivà giữa người với tổ chức.Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đónggóp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu cùa tổ chức trong khi đồng thời cốgắng đạt được các mục tiêu xă hội và mục tiêu cá nhân”.2. Mục tiêu, vai trò và các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực- Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vĩ mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tỉnh hiệu quả của tể chức.Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lục cá nhân.Ba là, đảm bảo đủ số lượng người lao động vớỉ mức trình độ và kỹ năng phù hợp,bố trí họ vào đúng công việc và đủng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanhnghiệp.- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:Bất kỳ doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũngđều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai tròcực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốntồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọnnhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhàquản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó việc thực hiện các nộidung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điềukiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu là vấn đềquan tâm hàng đầu.- Nghiên cứu quản trị nguôn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biếtcách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cáchgiao dịch với người khác, biết đánh giá và lôi kéo nhân viên say mê vói công việc,góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.- Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực:+ Hoạch định nguồn nhân lực+ Phân tích và thiết kế công việc+ Tuyển dụng nguồn nhân lực+ Đánh giá nguồn nhân lực+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực+ Thù lao cho nguồn nhân lục+ An toàn và sức khoẻ+ Mối quan hệ lao động3. Nguồn nhân lực mang tính chiến lược và là yếu tố không thể thay thếtrong quá trình sản xuất kỉnh doanh của doanh nghiệp. Bởi vì:Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo lợinhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận cần phải biết cách khaithác có hiệu quả.- Nguồn nhân lực là nhân tố chù yểu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp.Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mớisáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.Mặc dù trang thiết bí, tải sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổchức đều cần phải có, nhung trong đố tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệtquan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thểnào đạt nổi mục tiêu.- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hộiđang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thi các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vậtliệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngàycàng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạtđộng trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanhnghiệp ngày càng phát triển về nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhucầu ngày càng cao của con người.4. Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật- Khoa học là một hệ thống kiên thức và tính quy luật của sự phát triển tự nhiên,xã hội và tư tưởng nói chung cũng như kiến thức về một lĩnh vực riêng nào đó.- Nghệ thuật là sự phản ánh sáng tạo, sựu tái hiện thực tế bằng các hình tượng, làmột trong những hình thức của nhận thức hiện thực những chứa đựng sáng tạo.- Điều kiện để quản trị nguồn nhân lực trở thành khoa học:Một là, phải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết tức là quá trinh tích lũy kiến thức.Hai là, những hiểu biết (kiến thức) phải cố tính hệ thống, tỉnh quy luật phản ánhthực tế, được thực tể kiểm nghiệm chấp nhận.Quản trị nguồn nhân lực phát triển qua nhiều thế kỷ được các nhà khoa học tìmhiểu đúc kết thành nhiều trường phái và được thực tiễn chấp nhận áp dụng vào nhiềumặt của đời sống xã hội. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực trở thành một khoa học.- Những biểu hiện tính nghệ thuật của quản trị nguồn nhân lực:Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người vì con người là đối tượng củaquản lý. Mà con người trong quá trình hiện tại tương lai con người luôn luôn thayđổi, luôn luôn phát triển. Con người có văn hóa, có kiến thức, có kinh nghiệm, luônphấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừng sáng tạo cải tiển nhữngkỳ thuật công nghệ, đấu tranh vỉ tự do bình đẳng, bảo đảm cho sản xuẩt ngày cànghiệu quả hon, đời sổng được nâng cao. Nguời quản trị phải tính đến những biến đôivề chất của đổi tượng quản trị, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan,bằng những trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chỉnh xác đúc kết thành lýluận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi phải đòi hỏi người quản lýthay đổi tư duy, phương pháp nhằm đem lại hiệu quả cao.Quản trị nguồn nhân lực là chức năng của quản trị mà quản trị đã là khoa học vànghệ thuật suy ra quản trị nguồn nhân lực cũng là khoa học nghệ thuậtCâu 2: Triết lý quản trị nguồn nhân lực: các quan niệm về con người; phân tíchcách nhìn nhận, đánh giá con người, phương pháp quản lý và những tác độngđến nhân viên của các học thuyết về con người (thuyết X, Y, Z). Khi xây dựngchính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết nàynhư thế nào?Trả iời:1. Triết lý quản trị nguồn nhân lực- Các quan niệm về con nguởiỉThứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”.Người lao động bị coi là một công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nô lệ): đây làcách nhìn ấu trĩ và man rợ nhất mà cả xã hội loài người đều lên án.Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con nguờĩ\ Quanniệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đâylà quan niệm chỉ quan tâm đến khai thác con người mà không chú ý đến các quy luậtchi phối thái độ cư xử với con người khi họ làm việc.Thứ ba, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm chophái triển”. Quan niệm này cho rằng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện naymới chi được sử đụng một phần: đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức laođộng của con người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuấtvà phải biết động viên nó thể hiện ra. Đây là quan niệm hiện đại (khai thác tiềm năngcủa con người).- Phân tích cách nhìn nhận, đánh giá con người, phương pháp quản lý vànhững tảc động đến nhân viên của các học thuyết về con người (thuyết X, Y, Z)Thuyết XThuyết YThuyết ZCác nhìn nhận, đánh giá về con người- Con người về bản chất – Con người muốn cảm – Người lao động sunglà không muốn làm việc.thấy mình có ích và quan sướng là chìa khóa dẫn- Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẻ trách tới năng suất lao độngquan trọng bằng cái mà nhiệm và muốn tự khẳng cao.họ kiếm được.định mình.- Sự tin tưởng, sự tế nhị- Rất ít người muốn làm – Con người muốn tham trong cư xử và sự kết hợpmột công việc đòi hỏi gia vào công việc chung.chặt chẽ trong tập thể làtính sáng tạo, tự quản, – Con người có những các yếu tố dẫn đến sựsáng kiến hoặc tự kiểm khả năng tiềm ẩn cần thành công của ngườitra.được khai thácquản trị.Phương pháp quản lý- Người quản lý cần kiểm – Phải để cho cấp dưới – Người quản lý quantra, giám sát chặt chẽ thực hiện một số quyền tâm và lo lắng cho nhânngười lao động.tự chủ nhất định và tự viên của mình như cha- Phân chia công việc kiểm soát cá nhân trong mẹ lo lắng cho con cái.thành những phần nhỏ dễ quá trình làm việc.- Tạo điều kiện để cho họlàm, dễ thực hiện, lặp đi, – Có quan hệ hiểu biết và họchành,phânchialặp lại nhiều lần các thao thông cảm lẫn nhau giữa quyền lợi thích đáng,tác.cấp trên và cấp dưới.công bằng, thăng tiến- Áp dụng hệ thống trậtcho cấp dưới khi có điềutự rõ ràng và một chế độkiện.khen thưởng hoặc trừngphạt nghiêm ngặtTác động tới nhân viên- Làm cho người lao – Tự cảm thấy mình có – Tin tưởng, trung thànhđộng luôn cảm thấy sợ ích và quan trọng, có vai và dồn hết tâm lực vàohãi và lo lắng.trò nhất định trong tập công việc.- Chấp nhận cả những thẻ do đó họ càng có – Đôi khi ỷ lại, thụ độngviệc nặng nhọc và vất vả, trách nhiệm.đơn điệu, miễn là họ – Tự nguyện tự giác làmđược trả công xứng đáng. việc, tận dụng, khai thác- Lạm dụng sức khỏe, tổn tiềm năng của mìnhhại thể lực và thiếu tínhsáng tạo.và trông chờ.2. Khi xây dựng chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần vậndụng học thuyết này để:Các doanh nghiệp loại bỏ những quan điểm sai trái, kế thừa những quan điểm tiếnbộ trên cơ sở đó ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp và tổchức của mỉnh.Câu 3: Cán bộ quản trị nhân lực? Trách nhiệm, vai trò và quyền hạn của bộphận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?Trà lời:1. Khái niệm cán bộ quản trị nhân lựcCán bộ quản trị nhân lực là nhũng người được đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ,sẽ trực tiếp thục hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lục ở trong doanh nghiệp. Do đó họchính là cảc chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo các cấp về các vấn đề sửdụng, phát triển và bảo vệ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.2. Trách nhiệm, vai trò vi quyền hạn cửa bộ phận quản trị nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp- Trách nhiệm chủ yếu của bộ phận quản trị nhân lực là:+ Trong một kế hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp, thiết kế các mụctiêu về nhân lực và chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân lực đối với các mụctiêu của doanh nghiệp.+ Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả quản lýnhân lực.+ Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triểnnguồn nhân lực trong tổ chức.+ Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động,thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp cũng như lợỉích chính đáng cho người lao động.+ Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họ trongviệc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình.+ Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo một môi trường lao độngthuận lợi phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động.+ Đảm bảo đánh giá đúng đắn và chính xác kết quả thục hiện công việc, góp phầnquan trọng vào công tác đào tạo và phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợiích cho người lao động, cũng như giải quyết tốt mọi vẩn đề tranh chấp của người laođộng.+ Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý vả nâng cao hiểu biếtcủa người lao động đổi với công tác quản lý. Quan tâm đến mọi quy định của chỉnhphủ trong khi vẫn phải bảo đảm lợi ích chỉnh đáng của người lao động.- Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực:Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộphận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồnnhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thậpthông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giảipháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những ngườiquản lý khác để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lựcVai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiệncác hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽcó hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Nhữnghoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trựctuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đàotạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự.Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chínhsách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Do yêu cầu của luật pháp (ởnước ta là Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọngtrong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao laođộng.- Quyền hạn của bộ phận quản trị nguồn nhân lực:Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến,quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng.Quyền hạn trực tuyến thuộc về những người quản lý trực tuyến và nhữngngười quản lý chung. Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định vàchỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chình. Họgiám sát các nhân viên sản xuât các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịutrách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp.Quyền hạn tham mưu thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về cácphương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phátbiểu giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lývà lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực.Quyền hạn chúc năng thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tintừ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý cảc vấn đề nguồn nhânlực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực vớicác nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp, cũng như các cán bộ,chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhânlực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực.Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyềnkiểm soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức vànếu được quản lý cấp trên uỷ quyền cỏ thể ra quyết định đổi với một số hoạtđộng nhất định.Cầu 4: Thế nào là phân tích công việc? Tại sao cần phải phân tích côngviệc? Tại sao nói phân tích công việc là công cụ quản lý nhân lực trong tổchức? Trình bày bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc. Xây dựngbản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc. Thiết kế công việc là gì? Yêucầu và các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc?Trả lời:1. Khái niệm về phân tích công việcPhân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệthống. Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộcphạm vỉ công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phảicó để thực hiệu công việc đỏ là một cách thành công.Phần tích công việc cung cẳp các thông tin về những yêu cầu, đặc điẻm củacông việc như các hành động nào cần đựơc tiến hành thực hiện, thực hiện nhưthế nào và tại sao: các loại mảy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiệncông việc; các mối quan hệ vởi cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiệncông việc.2. Cần phải phân tích công việc. Bởi vì:Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trịnhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sởcho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúngnhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tíchcông việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thíchcách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của côngviệc và cách thức xảc định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nàođể thực hiện công việc tốt nhất. Tác dụng từ các thông tin của bản phân tíchcông việc:- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân côngcần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.- Định hướng cho quá tính tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trínhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chươngtrình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.- Xây dụng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở choviệc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻvà an toàn của nguờỉ lao động. Nếu những yếu tổ có hại này không thể khắcphục được thì cân thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.2. Phân tích công việc là công cụ quản lý nhân lực trong tổ chức. Bỏi vì:Phân tích công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt củamột nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhânlực trong tổ chúc. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công táckhác của quản lỷ nhân lực như; thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhânlực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù laođộng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động…Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhânlục, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ,trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cầnthiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc.Nhờ nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giũa các bộ phận trongdoanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người,đúng việc, đánh giả đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thíchkịp thời chính xác.4. Trình bày bản mô tả cồng việc, bản tiêu chuẩn công việc. Xây dựngbin mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việca. Bản mô tả công việc* Khái niệm bản mô tả công việc:Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong côngviệc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cầnđạt được khi thục hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểuđược nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khithực hiện công việc* Ý nghĩa của bản mô tả công việc:- Để mọi người biết họ cần phải làm gì.- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó.- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.- Tránh được các tình huống va chạm.- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì.* Những thông tin mà một bản mô tà công việc cần có:Một bản mô tả công việc được cho là hiệu quả đều gồm các thông tỉn sau:- Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổchức, nơi làm việc: thành phố nào, nhà máy nào, phòng nào, máy móc gì v.v.- Công việc cần thực hiện: Có bản mô tả chính xác ai là ngưởi thực hiệncông việc đỏ, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó. Xácđịnh phạm vi và mục đích công việc.- Chỉ dẫn chi tiết về công việc: Những kĩ năng tinh thần (nền tảng giáo dục,kiến thức công việc, trách nhiệm công việc) và những kĩ năng về thể chất, điềukiện làm việc là những yếu tổ quan trọng trong bản mô tả công việc.- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Hầu hết những bản mô tả công việc đềunêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng không yêu cầu cần phải thực hiện tốt công việcđó ở mức nào. Những tiêu chuẩn đổi với việc thực hiện công việc đã loại bỏđược yếu tố không rõ ràng này.* Nội dung cùa bản mô tả công việc:Bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thậpthông tin, viết lại và phê chuẩn.- Bước 1. Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt. Giai đoạnchuẩn bị cần phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?+ Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)+ Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Tráchnhiệm)+ Kết quả công việc được đánh giá như thể nào? (Kiểm tra)- Bước 2. Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủđể đặt công việc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trongcơ cấu tổ chức và thông báo về các mối quan hệ có liên quan. Vị trí công việcđược miêu tả rõ nhất bằng sơ đồ.- Bước 3. Phác thảo bản mô tả công việc: Điểu này nghĩa là chuyển nhữngthông tin đã thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làmcông việc đó và người quản lý cỏ thể hình dung cùng một bức tranh giống nhauvà bao quát được phạm vi công việc.- Bước 4. Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người làm công việc đó và ngườiquản lý phải cùng nhau thảo luận và nhất trí về văn bản mô tả công việc. Ngườilàm công việc đó và người giám sát hoặc người quản lý phải cùng thống nhấtxem nên giải quyết như thế nào khi người làm công việc đó gặp phải những vấnđề cần giải quyết.b. Bản tiêu chuẩn công việc* Khái niệm bản tiêu chuẩn công việc:Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân cũng như trình độ họcvấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và cácđặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúngta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện côngviệc tốt nhất.* Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn công việc:Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng,phong phú. Những yêu cầu chung của bản tiêu chuẩn công việc là:- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua.- Các môn học chủ yếu của các khoả được đào tạo, kết quả thi các môn họcchủ yếu và tốt nghiệp. Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ vềđọc, nghe và viết.- Thâm niên công tác trong nghe vả các thành tích đã đạt được.- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặcbiệt- Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thỉch, nguyện vọng cá nhân.- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việcc. Xây dụng bản mô tả công việc, bản tiêu chuần công việcĐể có thể xây dụng đựơc bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việcđược chính xác, cần thu thập được các loại thông tin sau đây trong phân tíchcông việc:- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạtđộng của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng cùacông việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kỉện vệ sinh lao động, sự cốgắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quả trìnhlàm việc…- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việcnhư các phương phảp làm việc, cảc mối quan hệ trong thực hiện công việc, cáchthức làm việc với khách hàng, cách thức phối bợp hoạt động của các nhân viênkhác, cách thức thu thập, xử lý các loại sổ liệu và cách thức làm việc với cácloại máy móc, trang bị kỹ thuật.- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần cónhư trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoạihình, sở thích, sức khoẻ, quan điểm tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khithực hiện công việc…- Thông tin về các loại mảy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như sốlưọng, chủng loại, quy trình kỹ thuật, và tính năng tác dụng của các trang bị kỹthuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.- Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhânviên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vỉ và tiêu chuẩn kết quàthực hiện công việc.5. Khái niệm về thiết kế công việcThiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụthể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để từđó đề ra các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yểu tổ khác cầnthiết đổi với người thực hiện công việc đó.6. Yêu cầu và các phưong pháp thiết kề, thiễt kể lại công việca. Yêu cầu của việc thiết kế, thiết kể lại công việcQuá trình thiết kế, thiết kế lại công việc rất phức tạp, đòi hỏi phải xem xétnhiều khía canh khác nhau, chẳng hạn như: Sự phù hợp của công việc với mụctiêu của doanh nghiệp; Tối đa hóa sự nhiệt tình và ham mê làm việc của nhânviên; Việc thực hiện định mức các tiêu chuân đặt ra; Sự kết hợp giữa kỹ năng vàtrình độ của công nhân viên với những ỵêu cầu của công việc. Do vậy để thiếtkế, thiết kế lại công việc một cách có hiệu quả cần phải thực hiện các yêu cầusau:Các yếu tố thuộc về kỹCác yếu tố thuộc về môiCác yếu tố về hànhthuật – công nghệ – tổ chứctrường và xã hộivi con người- Các yêu cầu kỹ thuật – – Khả năng và tính có thể – Tính tự chủ củacông nghệ của công việcchấp nhận của nhân viên công việc- Sự tiếp cận kỹ thuật mới(giờ làm việc, giờ nghỉ – Tính đa dạng của- Dạng công nghệngơi, sự mong muốn giải công việc- Thực tế công tác đòi hỏi trí và học tập)- Ý nghĩa của cônghay thói quen tốt của nhân – Điều kiện lao động, tiện việcviênnghi- Khung cảnh văn hóa xãhội- Bảo đảm phát triển conngườib. Các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc:Các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc bao gồm:* Chuyên môn hóa:Đây là việc phân chia công việc thành các bộ phận nhỏ, đơn giản mỗi nhânviên chỉ chuyên thực hiện từng bộ phận công việc này. Ưu điểm của các phươngpháp là công việc đơn giản dễ thực hiện, song lại có những nhược điểm lớn đólà sự buồn chán và sự hạn chế trong phát triển kỹ năng của nhân viên thực hiệncông việc.* Thay đổi công việc:Hay còn gọi là sự luân chuyển công việc, lả sự thường xuyên chuyển nhânviên từ công việc này đến công việc khác, còn bản thân công việc là không thayđổi. Luân chuyển công việc khắc phục nhược điểm của sự chuyên môn hóa vàđòi hỏi nhân viên yêu cầu phải có những kỹ năng và trình độ khác nhau. Điềunày làm cho họ bằng lòng hơn, cung cấp cơ hội cho việc phát triển cá nhân củanhân viên và qua đó mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp.* Kiêm nhiệm nhiều công việc:Còn gọi là mở rộng công việc, là sự mở rộng về mặt số lượng các nhiệm vụtrong công việc. Phương pháp này cũng đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng khácnhau và khắc phục được nhược điểm buồn chán trong công việc tuy nhiên, kiêmnhiều công việc vẫn chưa tính đến tất cả các yếu tố trong nội dung công việcnhằm tạo ra sự thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên.* Làm giàu công việc và nhóm tự quản:Làm giàu công việc là quá trình hoàn thiện 5 yếu tố của nội dung công việcnhằm mục đích nâng cao năng suất công việc, sự tận tụy cũng như sự thỏa mãncủa người lao động. Quan điểm về làm giàu công việc khác với khái niệm về sựmở rộng công việc.Mở rộng công việc chỉ đơn thuần là việc tăng thêm nhiệm vụ cho công việc,trong khi làm giàu công việc có tác dụng làm tăng mức độ khác nhau công việcvà nhóm tự quản đang được đặc biệt coi trọng trong thời gian gần đây.Cầu 5: Thế nào là kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ của kếhọach hóa nguồn nhân lực với kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp? Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Lậpkế hoạch hóa nhân lực cho doanh nghiệp: Tóm tắt quá trình lập kế hoạchnguồn nhân lực, các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực. Các giải phápkhắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực.Trả lòi:1. Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lựcKê hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu câu vềnguôn rihẫn lực đê đáp ứng mục tiêu công việc của tô chức và xây dựng kêhoạch lao động đê đáp ứng các nhu câu đó trong tương lai.Thực chất của kể hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trinh hoạtdộng đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao,để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Do đó, lập kế hoạch nguồn nhânlực là một trong các nội đung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lựcưong các doanh nghiệp.2. Mối quan hệ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực với kể hoạch hóasản xuất kỉnh doanh của doanh nghiệpKế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuấtkinh doanh. Quy mô và cơ cấu của lực lượng lao động của doanh nghiệp phảiđược xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệpđó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu cùa tổ chức? Sốlượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu?Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn vàđược xây tương ứng vói nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắnhạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạchsản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạchsản xuất kinh doanh cùa tổ chức.Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh nhà quản trị sẽ tínhtoán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kếhoạch sản xuẩt đã đề ra. Do đỏ công tác kế hoach hoá nhân lực có chỉnh xác haykhông lại phụ thuộc vào kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh và ngược lại. Đây làmối quan hệ nhân quả rất khăng khít.3. Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lựca. Các yếu tế bên ngoài và môi trườngMôi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dânsố và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội,đổi thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chỉnh quyền đoàn thể.- Các bước ngoặt của nền kinh tế: trong giai đoạn phát triển của nền kinhtế, nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên và ngược lại, khi nền kinh tế ở giai đoạnsuy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống. Ngoài ra, tình hình lạmphát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh hường tới nhu cầuvề nhân lực của doanh nghiệp.- Những thay đổi về chính trị và luật pháp: chẳng hạn như một bộ luậtmớỉ về lao động sẽ có tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấpsức lao động cho các doanh nghiệp.- Các thay đổi về kỹ thuật và công nghệ: Một khi công nghệ được cảitiến, bản chất công – việc trở nên phức tạp hơn, một số nghề mới xuất hiện vàmột số nghề cũ mất đi.- Sự cạnh tranh của các đổi thủ cũng như sự cạnh tranh có tính chất toàncầu tăng lên làm cho các doanh nghiệp, một mặt, phải không ngừng nâng caotrình độ nghề nghiệp cho nhân viên của mình, và mặt kia, phải giảm bớt chi phícho lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm vàtăng sức mạnh cạnh tranh.b. Môi trường bên trong- Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chínhsách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổđông, và sau cùng là công đoàn.- Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầutương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sảnxuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới… thì nhu cầu vềnhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất – kinhdoanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.- Một sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự thu hẹp về tài chính cũnglàm cho các doanh nghiệp phải xem xét lại nhân lực của mình.- Hơn nữa, việc dự báo về bán bàng và sản xuất sản phẩm cũng quyếtđịnh đến nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.- Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đếnkế hoạch hoá nhân lực.- Sự thay đôi tự nhiên lực lượng lao động cùa doanh nghiệp.4. Tóm tắt quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lựcBước 1. Phân tích môi trườmg và các nhân tố ảnh hưởngBước 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lựcPhân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được cácđiểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trịnguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khókhăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực lượng doanh nghiệpvừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình.- Đánh giá thục chất nguồn nhân ỉực của doanh nghiệp- Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lựcBước 3. Phân tích cung câu nhân lực và khả năng điều chỉnhTrân cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạnvà nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một sốchương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh,thích nghi với các yêu cầu mới.- Phân tích múc cung nội bộ- Phân tích múc cung ở thị trường tao động bên ngoài- Xác định những quá trình phát triển dự kỉển- Xác định nhu cau tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến- Lập sơ đồ thay thế nhân lực- So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnhBước 4. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiệnMục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc địnhnguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyênnhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.5. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lựcDự báo cầu nhân lực có thể sử dụng hai phương pháp là các phương phápđịnh tinh và các phương pháp định lượng.Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tínhcầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trungbình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia.Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đấn dự và phátbiểu, thảo luận nhóm. Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyêngia về ước tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có tráchnhiệm dự đoán cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quảnlý nguồn nhân lực thực hiện các công việc sau:Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức;kinh nghiệm dự đoán nhân lực.Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực: khó khăn,thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai.Soạn một bảng hỏi về dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳkế hoạch và gửi đến từng chuyên gia.Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinhnghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dựđoán nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương ánlựa chọn. Phương án cuối cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tể chức là kết quảnhất trí cao của các chuyên gia.Với phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với nhautrong cuộc họp hoặc hội thảo mà chỉ thông qua văn bản nên thuận lợi hơn vàtránh được những hạn chế (như nể nang hoặc ngại bất đồng quan điểm… trongthảo luận nhóm).Cảc phương pháp định lượng cũng thường được dùng trong công tác dự báocầu nhân lực như: phương pháp bình quân số học, phương pháp dự báo theo xuhướng, phương pháp hồi quy tuyến tính…6. Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực.* Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)Doanh nghiệp cần tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy động lựclượng lao động từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người laođộng hiện có để họ cỏ thể đảm nhận những chỗ trống trong doanh nghiệp.+ Đề bạt người lao động trong doanh nghiệp, bồi duỡng để người laođộng có thể đảm nhận được công việc ở vị trí cao hơn.+ Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý+ Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài doanh nghiệp+ Thuê lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạmthời để khắc phục trước mắt.+ Huy động người lao động trong doanh nghiệp làm thêm giờ, nhưng chỉáp dụng trong thời hạn ngắn và được coi là giải pháp tình thế.* Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động)Các biện pháp có thể sử dụng:+ Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu+ Tạm thời không thay thể người chuyển đi+ Giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày nhưng phảithảo luận và thông báo cho người lao động+ Chia sẻ công việc+ Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời khỉ cần lại huy động+ Cho thuê nhân lực+ Vận động nghỉ hưu sớm+ Vận động về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần* Cung nhân lực bằng cầu nhân lực (cân đối)Các biện pháp có thể sử dụng:+ Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp .+ Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.+ Thục hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người laođộng để có thể áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật mới.+ Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiếnbộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc.+ Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu,chuyên đi nơi khác..Câu 6: Vai trò tuyển mộ, tuyển chọn. Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn. Hãynêu các nguồn tuyển mộ? Ưu nhược điểm của mỗi nguồn? Tại sao phải kếthợp các nguồn trong quá trình tuyền mộ? Các phương pháp tuyển mộ?Tóm tắt quá trình tuyển chọn nhân lực?Trả lời:1. Vai trò tuyển mộ, tuyển chọn* Tuyển mộ:Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và bên trong tổ chức.Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hường rất lớn đến kết quả của quá trình tuyểnchọn. Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không biết đuợc các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hộinộp đơn xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà cònảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giátình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, các mối quan hệ lao động…* Tuyển chọn:Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trìnhtuyển mộ.Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lựcđua ra các quyết định tuỵển dụng một cách đúng đẳn nhất. Quyết định tuyểnchọn cỏ ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đổi với cáctổ chức, bởi vì quá trinh tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những conngười cỏ kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tể chức ưong tương lai. Tuyểnchọn tốt cũng giúp cho tể chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,đảo tạo lại cũng như ỉà tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiệncác công việc.2. Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn.- Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức (túc là tuyểnchọn người một cách rộng rãi và được tổ chức thành lực lượng )Tuyển mộ ảnh hường lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn, ảnhhưởng chất lượng lao động và đến các chức năng khác của quá trình quản trịnguồn nhân lực: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và pháttriển…- Tuyển chọn: quá trình chọn ra những người phù hợp nhất cho vị trí côngtác cụ thể từ tập hợp những ứng cử viên đã được tuyển mộQuá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối vói chiến lược kinh doanh và đốivới các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tuơnglai. Tuyền chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quátrình thực hiện các công việc. Đé tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phảicó các bước tuyển chọn phù hợp, các phuơng pháp thu thập thông tin chính xácvà đánh giá các thông tin một cách khoa học.3. Các nguồn tuyển mộ, ưu nhược điểm của mỗi nguồnCác doanh nghiệp thường tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn, ở bên trong tổchức và ở thị trường lao động bên ngoài tổ chức.*Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làmviệc cho tổ chức đó. Khi doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tạicác vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cảnhững người làm việc trong tổ chức vi khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽlàm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làmtăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành củamọi người đối với tổ chức.+ Ưu điểm của nguồn này là:- Tiểt kiệm được thời gian làm quen với công việc.- Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn- Hạn chế đuợc một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt vàthuyên chuyên lao động.+ Nhược điềm của nguồn này là:- Tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nộibộ.- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụngnguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi đuợc chất lượng lao động.+ Đôi với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Đây là những người mớiđến xin việc, những người này bao gồm:- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung họcvà dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nướcngoài);- Những người đang ừong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;- Những người đang làm việc tại các tổ chúc khác.+ Ưu điểm của nguồn này là:- Đây là những người được trang bị những kiếnthức tiên tiến và có hệ thống;

Bài viết được chia sẻ bởi kinhnghiem.com

Leave a Reply

Your email address will not be published.